Sylvia MelenaSolo el 21% de los empleados estadounidenses están firmemente de acuerdo en que confían en el liderazgo de su organización.
Denise McLain y Ryan Pendell, Gallup.com 1
Es triste pero cierto.
La mayoría de los empleados no confían en sus líderes, y esto tiene ramificaciones negativas en las personas y el desempeño.
Pero no tiene que ser así.
Aquí hay seis cosas que puede hacer para generar confianza en los empleados. Y lo mejor es que no son trascendentales. Son cosas sencillas que puede hacer todos los días y que marcarán una gran diferencia.
La confianza de los empleados y el desempeño en el lugar de trabajo
La confianza es la base de todas las relaciones sanas, y la relación entre el supervisor y el empleado no es una excepción.
Como tal, la confianza fomenta un fuerte trabajo en equipo, la cooperación, el intercambio de información y la resolución de problemas y de conflictos. Un alto grado de confianza en el lugar de trabajo genera mayores niveles de diligencia, productividad e innovación por parte de los empleados. Esto conduce a un mayor rendimiento de la organización. 2
La confianza de los empleados en sus líderes
Los empleados confían en usted como líder cuando creen que sus intenciones hacia ellos son buenas y se sienten seguros siendo vulnerables.3 La forma en que interactúe con las personas tiene un impacto directo en cuánto confían en usted y en su organización.
Los empleados confían en los líderes que se preocupan por ellos, que demuestran honestidad, que crean un entorno seguro, que actúan con justicia y coherencia y que cumplen sus promesas.
1. Cuidado
Las personas importan por encima de todo.
Los líderes que se preocupan por las personas tienen un impacto positivo en el rendimiento.4 Se preocupan por los empleados. Se preocupan por los clientes. Y se preocupan por sus líderes.
No sacrifique la salud, la seguridad y el bienestar de las personas para alcanzar los objetivos de rendimiento.
Los empleados son personas, no sólo recursos humanos, activos o capital. Son la madre, el padre, el hijo, la hija, el cónyuge, el amigo o el vecino de alguien. Se presentan al trabajo cada día con sus necesidades, prioridades, esperanzas, sueños, miedos y preocupaciones.
Preocuparse genuinamente por las personas significa escucharlas con la intención de conocerlas y brindarles el apoyo que necesitan. Podemos aprender sobre lo que mueve a la gente cuando las escuchamos.
2. Honestidad
La confianza requiere honestidad.
Comparta el panorama general de las metas, los objetivos y los asuntos urgentes, y la gente hará un esfuerzo adicional. Cuando la gente le pregunte algo que no pueda responder por motivos de confidencialidad, legales o éticos, dígalo. Los empleados valorarán y apreciarán su honestidad.
Donde hay honestidad no hay lugar para la manipulación o las intenciones ocultas. Los empleados saben cuándo los líderes son deshonestos. Si ellos utilizan el engaño o la manipulación para conseguir las cosas, puede que funcione durante un tiempo, pero tarde o temprano la gente se entera. Cuando llega la hora de la verdad, la credibilidad es dañada.
3. Seguridad
Cree un entorno en el que la gente se sienta segura siendo honesta y vulnerable con usted.
Si fomenta un ambiente seguro, los empleados compartirán abiertamente con usted sus necesidades y dificultades sin temor a represalias. Se sentirán libres para expresar sus pensamientos con honestidad, incluso cuando sus perspectivas difieran de las suyas.
No utilice esta vulnerabilidad contra ellos, sino úsela para entender cómo puede apoyarlos mejor y ayudarlos a alcanzar el éxito. Cuando los empleados saben que usted los apoya, ellos también lo apoyarán.
4. Equidad
Trate a todos con equidad.
Deje que la equidad y la justicia sean el sello distintivo de la forma en que evalúa el rendimiento, distribuye los recursos, proporciona recompensas y selecciona a las personas para las asignaciones de elección. Tenga un sistema de toma de decisiones objetivo y estandarizado y adhiérase a él.
Sea transparente sobre su sistema y hágales saber a los empleados lo que se necesita para obtener las recompensas. Los empleados no deberían tener que adivinar lo que hay que hacer para obtener una calificación de rendimiento excelente, recibir un reconocimiento o beneficiarse de otras ventajas.
5. Coherencia
Sea coherente en lo que dice y hace.
No se puede mostrar compasión en un momento y arremeter al siguiente. La gente necesita previsibilidad. Los empleados no pueden sentirse seguros si no saben qué esperar de su supervisor. Se sentirán incómodos acercándose a usted si no pueden anticipar cómo reaccionará.
La incertidumbre crea un entorno estresante, y este estrés es perjudicial para la salud y el éxito de los empleados y de su organización.
6. Cumplimiento de promesas
Tenga cuidado con lo que dice y cómo lo dice, ya que las promesas pueden ser directas o simplemente implícitas. Una vez que se compromete, los empleados esperan el cumplimiento. Si no cumple lo prometido, se destruye la confianza.
La confianza requiere un esfuerzo para construirla y mantenerla a lo largo del tiempo y puede perderse rápidamente. Una vez que se rompe confianza se requiere un tremendo esfuerzo para reparar el daño y restaurarla.
La buena noticia es que cuando la confianza se ha establecido firmemente y la relación entre el supervisor y el empleado es sólida como una roca, los empleados serán más comprensivos cuando usted cometa errores.
Cada interacción que tenga con los empleados es una oportunidad para ganar y reforzar la confianza. Aproveche estas oportunidades para construir relaciones sólidas que conduzcan al éxito y creen un lugar de trabajo próspero.
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SYLVIA MELENA es la directora general de The Leadership Strength Group, una empresa de consultoría en capacitación de liderazgo y desarrollo organizacional. También es la autora internacional galardonada y bestseller de Responsabilidad solidaria: Cómo mejorar el rendimiento laboral por medio del apoyo.
REFERENCIAS 1 Pendell, D. M. and R. (2023, November 14). “Por qué la confianza en los líderes está tambaleando y cómo recuperarla” (“Why trust in leaders is faltering and how to gain it back”), Gallup.com. Recuperado el 14 de noviembre de 2023. https://www.gallup.com/workplace/473738/why-trust-leaders-faltering-gain-back.aspx. 2 Janine Victor y Crystal C. Hoole. “La influencia de las recompensas organizacionales en la confianza en el lugar de trabajo y el compromiso laboral” (“The Influence of Organisational Rewards on Workplace Trust and Work Engagement”), SA Journal of Human Resource Management 1, no. 0, (2017): 1–14. Recuperado el 22 de junio de 2022, de https://sajhrm.co.za/index.php/sajhrm/article/view/853. Licencia de Creative Commons: https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/. 3 Janine Victor and Crystal C. Hoole, “La influencia de las recompensas organizacionales” (“The Influence of Organisational Rewards”), 1–14. 4 Schalk W. Grobler e Yvonne du Plessis, “Competencias de comportamiento del líder requeridas para un desempeño organizacional sostenible,” (“Requisite Leader Behavioural Competencies for Sustainable Organisational Performance”), Acta Commercii 16, no. 1 (2016): 1–8. Recuperado el 22 de junio de 2022, de http://dx.doi.org/10.4102/ac.v16i1.347. Licencia de Creative Commons: https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/.
